Mentőöv a túlcsordult vállalatvezetők számára

A vállalkozások jelentős százalékában az elmúlt 5-10 év során érezhető volt egy olyan tendencia, hogy az adott cég fejlődése ’túlcsordult’ a vezetője képességein, aminek negatív kihatásai most a gazdasági válság közepette tökéletesen megmutatkoztak.

Mit mutat a jelenlegi helyzet? A kisebb cégek egyszerűen képtelenek mit kezdeni a válsággal. Általában kivárnak és mivel minden irányból ezt hallják, így ők is a költségcsökkentésre helyezik a hangsúlyt. A cégvezetők többsége egyszerűen CSAK a klasszikus megszorításokkal, a költségek lefaragásával próbál egyensúlyban maradni. Ha úgy látják ez kevés, következnek a leépítések, elbocsátások, harmadik lépcsőben pedig elhalasztásra kerülnek a beruházások. Eközben pedig elfelejtkeznek arról, hogy sokkal inkább az új piacok szerzése lehet az igazi megoldás. Ebben azonban a hazai kkv-k sajnos eddig sem jeleskedtek. Egyre kevesebben exportálnak, és úgy tűnik, többségüknek az innováció sem az erősségük.

Most 2010 elejére már az is jól kibontakozott, hogy az állami és uniós támogatások sem jutottak el nagyobb arányban azokhoz a kis- és középvállalkozásokhoz, amelyek még egyáltalán tudtak növekedni (mivel belőlük is egyre kevesebb van). Mindez pedig az ország gazdasági kilábalását nem fogja tudni előremozdítani. A tények magukért beszélnek, ebben a körben foglalkoztatják a hazai munkavállalók közel 40 %-át!

A közelmúltban olvashattunk több médiában is a Kkv Bizalmi Index elnevezésű felmérésről. A felmérést az 1 milliárd forint éves árbevétel alatti körben végezték el, 700 vállalkozást kérdeztek meg. A megkérdezettek 25 %-a elsőként a béreket és a juttatásokat csökkentette, minden ötödik vállalkozás csökkentette a munkaidőt. Szinte mindenki a költségcsökkentésre koncentrált, és nem az új utak keresésére. Ez a megközelítés azonban teljesen hibás. A problémák forrása ugyanis az, hogy a piacok omlottak össze, aminek egyenes következménye, hogy a cégek nem tudják értékesíteni az árut, szolgáltatást. A kkv-k többségénél eddig sem az volt a probléma, hogy túl magasak lettek volna a költségeik.

A meggondolatlan költségcsökkentés, faragás pedig hatalmas, visszafordíthatatlan problémát okozhat a vállalatoknál, elég ha csak olyan példát említünk meg, amikor egy tehetséges, kreatív dolgozójától válik meg a cégvezető, akit aztán később nem tud pótolni. A cégek a tapasztalatok szerint egyáltalán nem elemzik valamennyi költségüket, hogy megállapíthassák, hol van lehetőség megtakarításra, miközben a működőképesség fennmarad. Ehelyett inkább a legnagyobb költségelemből, az alkalmazotti bérköltségből faragnak le, s ezzel gyakran magukat lökik bele a gödörbe.

Cikkünkben arra próbáltuk megkeresni a választ, hogy mi állhat ezen problémák hátterében, ezért felkerestük a Boda & Partners Tanácsadó Kft.-t, hogy segítsenek az olvasók számára elemezni a jelenlegei hazai helyzetet ezen a téren, és adjanak az érintettek felé hasznos tanácsokat arra nézve, mi lehet ma a megoldás, hogy felszámoljuk ezt a problémakört?

Boda György, a Budapesti Corvinus Egyetem docense, az egyetem üzleti iskolájának igazgatója, a Boda & Partners Tanácsadó Kft. alapítója és ügyvezetője válaszolt a kérdéseinkre.

Röviden hogy tudná jellemezni a mai magyar valóságot?

B.Gy.: A vállalatok többségénél egyszerűen nincs struktúraváltás, nincs fejlesztésre fókuszált kitörési kísérlet! Várják, hogy végre élénküljön a német és hazai felvevőpiac. Az elmúlt két évtizedben létrejött cégek többségében - amelyek a partner nagyvállalatok „farvizén”, velük együtt növekedtek - a vezetőknek nem volt pontos fogalmuk arról, mivel járhat egy válság. Így a kialakult helyzet feladatai többnyire felkészületlenül érte őket.

Ha nem a költségcsökkentés, akkor mi lehet a megfelelő út?

B.Gy.: A költség lefaragások helyett új módszerekkel, taktikával kellene ösztönözni az értékesítést, hogy nőjön az árbevétel. Most nem mehet el az idő hosszú ideig tartó stratégiaváltásokra, teljesen új piacok meghódítását, új termékek nulláról történő kifejlesztésére, és persze a piacon való bevezetésre, vagyis közismerten a tartós megoldásokra. Gyors eredményt az hozhat, ha a vállalkozás rugalmasan alkalmazkodik a vevők változó igényeihez. Most sokkal könnyebb aktív marketingmunkával elhódítani a vevőket a gyengélkedő konkurenciától. Emellett pedig már hab a tortán, ha a konkurencia szakképzett értékesítőit is át tudjuk csábítani, hiszen a tét nem kicsi, a saját cégünk túlélése.

Igaz az, hogy egy multinál dolgozó alkalmazott ma sokkal nagyobb biztonságban érezheti magát, mint aki egy kkv-ban dolgozik?

B.Gy.: Míg sok nagyvállalatnál biztosabb a munkahely, de a megrendelések csökkenése miatt kevesebb a munka, a mikro- és kisvállalkozásoknál fordított a helyzet. Munka van, de az állás már korántsem biztos, mert feketébe megy át! Ezzel az adók és a járulékok csökkennek, így vonzóbb ajánlatot tud adni a megrendelőknek sok kis cég. A feketemunka azonban zsákutca: a megrendelő nagyobb társaság kontroll nélkül élhet az erőfölényével a legális gazdaságból kiszorult partnerrel szemben, amelynek a jövedelmezősége, hatékonysága emiatt tovább csökkenhet.

Mi lehet a magyarázata annak, hogy a kkv-k többsége mégis inkább ezt az utat választja?

B.Gy.: A válasz nagyon egyszerű: a többségük vezetői képzettség nélküli családi vállalkozó. Komoly szakértelem híján elsősorban a napi hírekből táplálkoznak, s mivel szinte minden médiából ezt hallják, ők is ezt az utat követik, és nem a háttérben húzódó tényleges gazdasági folyamatok szerint mennek előre. Fontos itt megemlítenem, hogy a vállalkozók elég nagy százaléka ma kényszervállalkozó Magyarországon. Olyan piacon kell versenyezniük, ahol 250 ezer ember termeli a hazai GDP 60 %-át, a hazai export 80 %-át. Erre a piacra kilépni óriási feladat, kialakult egy alkalmazandó modell, fénykorát élik a színlelt szerződések, és az előbb említést tettem már a fekete munkáról is, szóval ebben a helyzetben nem könnyű elvárni a kkv-któl, hogy ezen a magatartásukon változtassanak.

Sokszor hallani, hogy egy vállalkozás túlnő, ’túlcsordul’ a vezetője képességen. Ez konkrétan hogy definálható?

B.Gy.: Egy induló vállalkozás fejlődése általában 3 szakaszban írható le. Az első szakasz a harmónia időszaka, amikor még minden ’tökéletes’. A második szakasz a centralizáció, végül a harmadik szakasz, amikor már általában túlcsordulásról beszélünk. Ennek árbevételben mért nagyságrendje erősen függ a tevékenység jellegétől, de hamar bekövetkezik és ez az a pont, amikor az egyéni virtus már nem elég, ahol az egyéni megoldások helyébe szervezetet kell állítani.

Tudjuk, hogy Ön komoly szerepet vállal az egyetemi képzésben is abban a tekintetben, hogy a vezetői gondolkodásmódban komoly szemléletváltozásra kerüljön sor Magyarországon. Van esély arra, hogy az életbe kikerült pályakezdők, vagy akik felnőtt oktatás keretében továbbképzik magukat, komolyan befolyással legyenek erre a problémára?

B.Gy.: Ma úgy ítélem meg, hogy a kkv-k megindulása szempontjából elég színvonalas a hazai egyetemi képzés, azonban szeretném előrebocsátani, hogy az egyetemről kikerülő személyeket zömében nem a hazai kkv-k szívják fel. Lehet, hogy most meg fog döbbenni azon amit mondok, de a végzett hallgatók alig 1-2 %-a gondolkodik pl. saját cégalapításban. A hazai gazdasági képzés évtizedek óta a sikergazdaságra épül, máig nincs válságmenedzsmentre épülő képzés a hazai oktatásban. Véleményem szerint a problémakör megoldása nem a vállalatvezetés megfiatalításában keresendő. A másik kör a felnőtt képzés. A mai magyar felnőtt oktatás 3 részre bontható. Vannak azok, akik egykorúak a nappali tagozatos egyetemistákkal, de nem tudnak a nappali oktatásban részt venni (mert pl. dolgoznak). A második csoport a 27 év körüli ún. későn érők, míg a 3. csoportba tartoznak az idősebbek, akik tovább szeretnének lépni. Az ő esetükben az tapasztalható, hogy kikerülnek az életbe, azt mondják, értik a problémát, de nem tudják azt megoldani. Vagyis hiába egy több éves egyetemi képzés, egy vállalkozás menedzsment és az alkalmazkodás a piaci viszonyokhoz az egy diplománál sokkal komplexebb tudást igénylő feladat, amihez további tanulásra van szükség.

Ok, értem, tehát akkor a kis- és középvállalatok jelenlegi cégvezetőinek, menedzsmentjének kellene megváltoznia?

B.Gy.: Valójában igen. Meg kell nézni, hogy reagáltak eddig is a válságra. Csak egy kisebb részük reagált megfelelően, és hozott helyes döntéseket, a többségük a mai napig kivár. Nincs meg bennük az önálló továbbképzésre való hajlandóság. Döntésképtelenek számos szituációban. Említettem korábban ezt a példát, hogy sokan kivárnak, mert pl. a német felvevőpiac is stagnál. Ha egy vállalat pl. napellenzők gyártásával foglalkozott egy német autógyár megrendelésére, és most áll a termelés emiatt, akkor a várakozás senkin nem fog segíteni, de ha képes ezt a helyzetet a vállalkozás gyorsan lereagálni, és az erőforrásait, a termelését más irányba terelni, úgy gyorsabban kilábalhat a válságból. Persze ehhez rugalmas szakmai háttérre is szükség van.

Mi a helyzet a kamarákkal? Ön hogy érzi, megfelelő támogatása van ma a hazai kkv-knak?

B.Gy.: A szektor magára maradt! Ezt ki kell mondani! Nincs kötelező kamarai tagság. Ha a kamarai tagságért fizetni kell, akkor nem fizetnek érte, inkább nem csatlakoznak. A kamaráknak kézbe kellene venniük a vezetői képzéseket, a képzések díjait vagy legalább annak egy jelentősebb részét át kéne vállalniuk. Ha a jövőben ezen a téren változás lenne, az minőségi javulást eredményezhetne a hazai vállalatvezetési stratégiákban.

Röviden összefoglalná, mivel foglalkozik az Önök cége?

B.Gy.: Szolgáltatási portfoliónk középpontjában a kontrollinggal, a változásmenedzsmenttel és az intellektuális tőke menedzsmentjével kapcsolatos tanácsadás és tréningek állnak. Szakértőink hatékony segítséget tudnak nyújtani a cégek vállalati stratégiájához illeszkedő tervezési és beszámolási rendszerek kialakításában, vagy működő rendszerek felülvizsgálatában. Felkészült tanácsadóink gyors és hatékony szakértői támogatást tudnak biztosítani a hazai kkv-k üzleti teljesítményének növeléséhez és működési hatékonyságának javításához. Munkatársaink nem csak tanácsadók, oktatók, hanem gyakorlati tapasztalatokkal rendelkező vezetők is. A kockázatmenedzsment gyakorlati alkalmazása során ugyanis fontos annak integrálása a vállalat kontrolling folyamataiba.

Az Önök cége kifejezetten a változás menedzsment területén sikeres. Önök hogy érzik, a vállalkozók kezdik végre felismerni, hogy egy outsourcing-gel sokkal hatékonyabbak lehetnének?

B.Gy.: Azt látjuk, hogy egyre több cég keres fel bennünket, és kérnek Tőlünk kontrolling tanácsokat. Sajnos azonban ma még Magyarországon az a tapasztalatunk, hogy az ilyen típusú munkák tanácsadói díját irreálisan magasnak tartják a cégvezetők. Úgy is mondhatnám, hamarabb vesz az adott cég egy új Volvo gépkocsit, mintsem hogy számításokat végezzenek arra, milyen hatékonyságot jelenthet cégük számára egy szakértő akár rövid, akár hosszabb távon.

Ön szerint mi lehet az oka annak, hogy a cégvezetők a szakértőkre fordítandó pénzt kidobott pénznek tartják?

B.Gy.: Elsősorban a gondolkodásmóddal magyarázható ez a jelenség, és ez nem csak kifejezetten a cégvezetők esetében áll fenn, ez egy általánosan rossz beidegződés, gyakran egy munkahelyen a könyvelő vagy a HR-es munkáját úgymond semmibe veszik azok, akik esetleg egy számítógép mellett ülve mondjuk programoznak napi 8 órában. Bizonyos szakmák mások szemében alulértékeltek, és ez az általános benyomás ráteszi a bélyegét a mi munkánkra is. Én a megoldást mindenképpen abban látom, hogy először a cégvezetőnek kell a gondolkodásmódban változnia. Meg kell értenie, hogy szükség van saját maga önképzésére, saját maga fejlesztésére, hiszen ez az út, a folyamatos tanulás visz el oda, hogy saját maga ébredjen rá a külső tanácsadó szükségességére, az outsourcing-re.

Egy mondatban összefoglalná az olvasók felé, hogy mi a helyes út a továbbfejlődés irányába?

B.Gy.: Igen, természetesen. Az első a tanulás, a második a fejlesztés. Azt hiszem ennél rövidebben nem lehet összefoglalni.

Köszönjük, hogy válaszolt kérdéseinkre!

Számos gazdaságkutató úgy véli, hogy javulás a hazai gazdaságban csak a kis- és középvállalati szféra erősödésétől várható. Ráadásul e szektornak kiemelten fontos szerepe van a foglalkoztatásban. Az elmúlt évtizedben a kkv-ké volt az egyetlen olyan nagyobb gazdasági szegmens, amely létszámot bővített. Egy új fejlesztés megvalósításához éppen a kisvállalati forma lehet a legkedvezőbb. A növekedés gátja pedig a vállalatvezetési ismeretek hiányában rejlik, ami miatt egy bizonyos szinten a vállalkozás maga ’túlcsordul’ vezetője képességein, csakúgy mint egy egyszerű kalkulátor, ha az adott feladatot már képtelen elvégezni. Fontos tehát, hogy a kkv szektorban a cégvezetők felismerjék két fontos dolog szükségességét. Az egyik a tanulás, elsajátítani azokat az ismereteket, amely a cégvezető számára megvilágítja az outsourcing szükségességét, és elvezet abba az irányba, amely a másik fontos tényező, ez pedig a fejlesztés. Ha megértjük ennek a két dolognak az összefüggését, akkor rá fogunk döbbenni arra, hogy a változás menedzsmentre fordított tőke, nem csupán pénzkidobás az ablakon, hanem többszörösen megtérül vállalatunk számára hosszú távon.