HR tevékenység a kkv-kban

A hazai kkv-k többségénél a válság következtében végbement megszorítások hatásai elsősorban a HR-en csapódtak le, ugyanakkor pont a HR tehetne a legtöbbet a negatív hatások kivédésére – ugye milyen ellentmondásos ez a helyzet?

A munkavállalók bérét terhelő, nem kis összegű járulékok és az új adótörvény 2010-re jelentősen leszűkítette a HR-esek játékterét, arról nem is beszélve, hogy amikor válságról, meg recesszióról beszélünk, továbbá folyamatosan megszorításokat élnek át a kkv-k alkalmazottai, általában mindig gyanakvással tekintenek az olyan kollégákra, mint a PR-esek vagy a HR-esek.

2010-ben a hazai kkv-k körében az emberi erőforrás gazdálkodókra (HR) fokozottabb nyomás nehezedik: kénytelenek új módszereket bevezetni. Ma már nem elég fenntartani a munkatársak motivációját és elégedettségét, sokkal fontosabb szempont az, hogy miként lehet megtartani a legjobban teljesítő munkatársakat – mivel rájuk hat leginkább a piac és a konkurencia elszívó hatása.

A recesszió kezelésének problémáit már elég jól kezdik elsajátítani a HR-esek, az ezzel hivatásszerűen foglalkozók viszont képesek elkövetni egy nagyon nagy hibát. Egyik oldalról a munkavállalói szervezetek politikai nyomásának is engedve az elbocsátott alkalmazottak istápolására (álláskeresés, átképzés) igénybe veszik külső cégek célzott szolgáltatásait, különféle programokat finanszíroznak, ezzel egyidejűleg viszont nagyon kevés figyelmet szentelnek a cégnél (még) megmaradt aktív munkavállalókra.

Nagyon sok kutatás hívja fel arra a figyelmet, hogy az elbocsátások a cégnél maradókat sokszor jobban megviselik, mint azokat akik eltávoztak, a nyomasztó légkör pedig jelentősen képes rontani a teljesítményt. A kkv-k HR-eseire ezért ma nem kevés felelősség hárul, hogy képesek legyenek a cégnél elviselhető munkahelyi légkört kialakítani.

Mi a helyzet a hazai kkv-knál?

Az elmúlt 1-2 évben a hazai kkv-k 80 %-át érték utol a leépítések. Leépítések ideén a HR akkor működik jól, ha az alkalmazottak tisztességesnek ítélik meg azt, ahogy a leépítést a vállalatvezetés kezeli, és mindenki tisztában van az elbocsátások indokával. A távozók humánus kezelésén túl a HR-nek kell azonosítania azokat a munkavállalókat, akiktől semmiképp sem válhat meg a cég, és akiket a későbbiekben is meg kell tartani. A bizonytalan helyzetben a korábbinál is nagyobb szerepe lesz a világos karrierterveknek, a hatékony teljesítményértékelésnek és a hosszú távú ösztönzőknek.

Sajnos ki kell jelentenünk, hogy ma Magyarországon a kkv-k körében még mindig meglehetősen gyerekcipőben jár a HR-tevékenység. Nagyon jól jellemzi a hazai helyzetet, hogy miközben a gazdaságkutatók szerint a gazdasági válság legnagyobb vesztese éppen a honi kkv-szektor, addig egy tavalyi felmérésből, amely a Közép-magyarországi régió üzleti trendjeit vizsgálta, az derült ki, hogy a kis- és középvállalkozások többségénél egyáltalán nincs is HR-es, sőt még speciális toborzási stratégiáról sem beszélhetünk. Épp abban a népes szektorban, ahol a legerőteljesebb a gazdasági megszorítások hatása, úgy tűnik, hogy ez a legkevésbé sem érinti a HR-eseket, mert hogy gyakran nem is léteznek.

Valamivel kedvezőbb képet mutatott egy tavaly közzétett HR Benchmark felmérés. Ez nem egy régióra fókuszált, hanem az egész országot felölelte. A vizsgálat által kimutatott nagyobb mértékű HR-aktivitás azzal volt magyarázható, hogy a vizsgált cégek zöme középvállalat volt, így a többségük foglalkoztatott legalább egy HR-munkatársat. Ami viszont megdöbbentő volt ebben a felmérésben, hogy sajnos még ebben a körben sem általános az emberierőforrás-gazdálkodás stratégiájának megléte, pedig - és most tessék megkapaszkodni - a vizsgált cégek sorában jelentős volt a külföldi tulajdonú cégek aránya.

Megállapítható tehát, hogy amíg a kisvállalatoknál Magyarországon gyakorlatilag jelenleg nincs értékelhető HR-tevékenység, adsig a középvállalatok egyelőre nem tekintik stratégiailag fontos területnek a humán erőforrással való gazdálkodást.

HR és PR hasonló helyzetben

A HR-terület és a PR-szakma sok szempontból rokoni helyzetben van a gazdasági megszorítások által kiélezett helyzetben, elsősorban azért, mert mindkét terület képviselői olyan tevékenységet végeznek, ami egy kívülálló szemszögéből nézve látszólag csak viszi a pénzt. Másrészt mind a HR-esek, mind a PR-esek arra kényszerülnek, hogy egyre kifinomultabb eszközökkel éljenek, célzott megoldásokat használjanak. Szorult helyzetben a HR és PR segítheti egymást és a vállalatot. A legérzékenyebb közös pont éppen a vállalatról kialakult kép, melyet a jó PR javíthat, a rossz HR viszont jelentősen leronthat.

Értékelés, mint manapság divatos megoldás

A felmérések két területen tapasztaltak erőteljesebb HR-aktivitást. Divatosnak számít mostanában a munkaköri értékelés és a teljesítmény értékelés. A felmérések szerint ezt a vállalatok kétharmada alkalmazza. A másik legfelkapottabb HR-megoldás az ún cafetéria -béren kívüli juttatási - rendszer. Ezt a legelterjedtebb megoldást is a vállalatok már mintegy kétharmada alkalmazza. Jelentősen javítja a hatásfokot a közös szervezés, pl. egy cég több dolgozója összevonhatja béren kívüli juttatását, s azt pl. egy tanfolyam költségének térítésére fordíthatja.

Tréningek, szabadidő programok

A HR-osztályok ma nagyon sokat tesznek azért, hogy a különféle tréningek a megtartó erőn túl további „pozitív energiát” adjanak a dolgozóknak. Sok cég oly módon is növeli a tréning, továbbképzés juttatás jellegét, hogy a tömegszerűség révén elérhető kedvezményes árak alkalmazásával a dolgozók családtagjai számára is elérhetővé teszik az ingyenes vagy kedvezményes jelenlétet. A HR-es csapatépítő megoldások egyik speciális formája a céges sport- vagy szabadidő program. Ha az adott sportág előkelő jellegű, ami jól illeszkedik egy cég imázsához, az a dolgozók biztonságérzetét is kedvezően befolyásolja.

Fokozottabb érdeklődés az Integrált vállalatirányítási rendszerek iránt

A humánerőforrás-gazdálkodás ma már kilépett a nagyvállalati keretek közül. A kkv-szektorban is nőtt a bérszámfejtésen, a tb-ügyintézésen túl a humánerőforrás-gazdálkodással, valamint a HR-tevékenység támogatásával összefüggő integrált megoldások alkalmazása. Érezhetően előtérbe került a megfelelő képzettségű és képességű dolgozók kiválasztása, a karriertervezés, a béren kívüli juttatások tudatos kidolgozása, a képzések fontossága.

A hazai HR-informatikai piac jelentős részét képviselő Nexon a Microsoft Magyarországgal írt alá hosszú távú stratégiai megállapodást, amelynek keretében a Microsoft Navision és Microsoft Axapta vállalatirányítási rendszert népszerűsítik a kkv-k számára. Néhány hazai fejlesztésű megoldást forgalmazó cég is növelni tudta tavalyi forgalmát, pl. több mint negyven százalékkal nőtt a forgalma a WinNER integrált vállalatirányítási rendszert fejlesztő Winform-nak, de a GriffSoft Rt. is mintegy 119 millió forinttal növelte integrált vállalatirányítási rendszerek értékesítéséből származó előző évi bevételét.

Az Internet munkaerő-piaci hatásai

A HR tevékenységet az Internet sem hagyta érintetlenül. Az elektronikus világháló munkaerő-piaci hatása megváltoztatta a munkaerő-toborzást is. Leegyszerűsítette a kereslet-kínálat összekapcsolását, gyorsította a szükséges információk megfelelő irányba történő áramlását. A pozitív hatásoknak van azonban negatív oldala is: mindezek a lehetőségek gyakran elkényelmesítik a HR tevékenységet, szinte akadályozzák új ötletek, megoldások kialakítását.

Termékajánló

Használja ki a céges bankkártyák nyújtotta előnyöket!

értékelem:

Vállalkozói folyószámlájához érdemes bankkártyát igényelnie, hiszen ez sok esetben megkönnyíti cége üzletmenetét, használata kényelmet és biztonságot nyújt Önnek:
- egyszerűen, készpénz nélkül finanszírozhatja a kollégák üzleti útjait,
- a beszerzésért felelős munkatársaknak is külön kártyát igényelhet előre maghatározott kerettel,
- a fuvarozásnál is könnyebbséget jelenthet a kártya használata készpénz helyett.
tovább

Az emberi erőforrással való gazdálkodásban egyre gyakoribb outsourcing megoldások sem működhetnének az elektronikus kapcsolattartás lehetősége nélkül, így viszont e megoldásoknak köszönhetően egy-egy cég gazdálkodásában nemcsak komoly megtakarítások érhetők el, hanem a munkatársak számára könnyebben hozzáférhetővé válnak az új technológiák, szolgáltatások, fejlesztések is.

Mikor lehetünk elégedettek a HR-es munkájával?

A HR tevékenységgel való elégedettséget mérhetjük különböző tényezőkkel,: például, hogy mennyire volt elérhető a vállalatnál, amikor szükség volt rá, milyen gyorsan reagált a felmerülő igényekre stb. A magas elégedettségből azonban nem feltétlenül következik, hogy a HR-es jól végezte a munkáját, mint ahogy az sem, hogy ha nagy az elégedetlenség, akkor az a HR osztály rovására lenne írható. Sokan mégis felteszik a kérdést, hogy vajon a HR tehet arról, ha például a megszorítások miatt egyre elégedetlenebbek a munkavállalók? Természetesen számos külső tényező van, amibe nincs beleszólásunk, vagy csak minimálisan tudjuk enyhíteni őket. A HR azonban mindig az a terület, amely tud és képes tenni is azért, hogy a munkavállalók jobban érezzék magukat, elégedettebbek legyenek. Ehhez azonban nem mindig állnak rendelkezésre az anyagi ösztönzők, lehet, hogy nincs motiváló kompenzációs rendszer, és a képzésekre szánt keret is minimális. Sajnos a tapasztalatok szerint a hazai kkv-k körében ez mindennapos.

A toborzás a HR-es leggyengébb pontja

Amikor egy cég álláshirdetést helyez el az interneten, vagy egy nyomtatott sajtóban, az álláskeresőnek mindig ad egy minimális képet a vállalatról és a HR-ről is. Az üzenet az mindig vállalatfüggő. Az álláskeresők oldaláról viszont a HR hatékonyságát mindig a válaszkészségben tudjuk meghatározni. Ez a tényező rendkívül lényeges, hiszen a hirdetésre jelentkezők száma, már egyetlen hirdetés esetében meghaladhatja egy középvállalat létszámát is. Vagyis egyetlen álláshirdetéssel máris rengeteg emberre leszünk képesek hatni. Mit is jelent a válaszkészség ebben az esetben? Először is azt az alapvető dolgot, hogy mikor és hogy válaszol a HR a beérkezett pályázatokra. Amikor már interjún is járt a pályázó, a következő kérdés, azon túl, hogy válaszol-e a HR, hogy akkor válaszol-e, amikorra ígérte vagy csak később?

Outsourcing a HR-ben

Cégmérettől függően lehet egész tevékenységi köröket (osztályokat) kiszervezni és csupán a vállalat fő tevékenységét megtartani. Például egy 100-150 fős fóliagyártó üzem esetében egyértelmű, hogy nem érdemes saját HR osztályt fenntartani, ezért a teljes tevékenységet külsős szakemberrel oldják meg, míg maga a fő tevékenység a fóliagyártás.

Az outsourcing előnyei: magas színvonalú, megbízható szolgáltatás, hosszútávon tervezhető, stabil költségek, folyamatos szakmai és technikai fejlesztés, amire házon belül nem feltétlenül kerülhetne sor. Közepes vagy nagyobb, több száz főt foglalkoztató kkv esetében célszerűbb egy-egy osztály HR tevékenységei közül azokat kiszervezni, amelyek zökkenőmentesen elválaszthatóak az osztály és a vállalat szervezetétől.

Egy ezer főt foglalkoztató vállalatnál már a HR tevékenység elég sokrétű, magában foglalja a munkaerő-felvételt, a képzéseket és tréningeket, esetlegesen a TB ügyintézést és bérszámfejtést, jelentős munkaügyi adminisztrációt, szervezetfejlesztést, teljesítményértékelési rendszer működtetését, karrier- és utódlástervezést, belső kommunikációt. Ennél fogva a HR osztály létszáma és a szaktudás eloszlása is komplexebb. Ilyenkor hasznos, ha egy erre a célra kifejlesztett kérdőívvel állapítjuk meg, hogy a HR csapat tagjai mely tevékenységgel mennyi időt töltenek, illetve ehhez milyen szaktudással, szakképesítéssel, munkatapasztalattal kell rendelkezniük.